성과가 곧 생존이 될 때: 로이즈의 조용한 혁명 내막
런던 — 이번 주 로이즈 뱅킹 그룹(Lloyds Banking Group)의 카나리 워프(Canary Wharf) 사무실에서는 대화 소리가 한층 작아졌다. 직원들은 삼삼오오 모여 관리자들이 지나갈 때면 목소리를 낮춘다. 그 이유는 단순하면서도 심오하다. 약 3,000명의 동료, 즉 20명 중 1명 꼴로 잠재적 해고 대상자로 지목되었으며, 그들의 직업적 운명은 이제 영국 최대 소매 은행에 누가 남고 누가 떠날지를 결정할 성과 지표에 달려 있기 때문이다.
이것은 단순히 또 한 번의 구조조정 라운드가 아니다. 로이즈에서 벌어지고 있는 일은 영국 은행업계가 인적 자본을 관리하는 방식에 대한 근본적인 재구상을 의미하며, 전통적으로 가부장적이었던 산업 문화를 월스트리트의 성과 중심적인 강렬함과 유사한 형태로 변화시키고 있다. 그 영향은 단일 기관을 훨씬 넘어, 영국 금융 부문 전반의 고용 관행을 재편할 수 있는 광범위한 변화를 시사한다.
이러한 변화의 근간이 되는 계산은 변화를 촉진하는 냉혹한 경제적 압력을 보여준다. 로이즈의 직원 이직률은 연간 5% 미만으로 급락했다. 이는 한때 자연스러운 인력 교체를 제공했던 과거 평균 15%에서 크게 감소한 수치다. 민첩성과 기술 적응을 요구하는 시대에, 이러한 안정성은 역설적으로 전략적 취약점이 되었다.
조직 다윈주의의 아키텍처
이 전략은 로이즈 그룹 집행위원회 내 최근 논의에서 나왔는데, 찰리 넌(Charlie Nunn) CEO의 비용 절감 의제가 점점 더 정체되는 인력이라는 현실적인 문제에 직면한 것이다. 샤론 도허티(Sharon Doherty) 최고 인적자원 및 시설 책임자는 고성과 조직은 정기적으로 하위 5% 직원을 평가하며, 약 절반이 결국 떠난다는 기본 철학을 특징적인 직설적인 방식으로 설명했다.
강제 순위제(Forced ranking)는 직원들을 서로 비교하여 공식적으로 순위를 매기고, 종종 최상위, 중간, 하위 성과자 등으로 분류하는 성과 관리 시스템이다. 스택 랭킹(stack ranking) 또는 잭 웰치(Jack Welch)가 옹호했던 "활력 곡선(vitality curve)"으로도 알려져 있으며, 성과를 촉진하는 것을 목표로 하지만 사기 및 협업에 미칠 수 있는 잠재적 영향을 포함하여 그 장단점에 대한 논쟁을 자주 불러일으킨다.
이 강제 진화 모델은 미국 투자 은행들이 오랫동안 사용해 온 방법론을 많이 활용한다. 미국 투자 은행에서는 연간 3%에서 5%에 달하는 인력 정리가 제도화된 관행이 되었다. 골드만삭스(Goldman Sachs), 모건스탠리(Morgan Stanley) 등은 수십 년에 걸쳐 이러한 시스템을 개선해 왔으며, 빠르게 진화하는 시장에서 경쟁 우위를 유지하기 위한 필수 도구로 취급하고 있다.
익명을 요청한 한 고위 금융 서비스 분석가는 "우리가 목격하는 것은 투자 은행의 성과 문화가 주류 소매 은행으로 이전되는 것"이라며, "문제는 이러한 방법론이 근본적으로 다른 위험 프로필과 운영 요구 사항을 가진 환경에 효과적으로 적용될 수 있을지 여부"라고 지적했다.
이러한 시기는 유럽 은행을 재편하는 광범위한 부문 역학을 반영한다. 도이체방크(Deutsche Bank)는 전략적 구조조정의 일환으로 약 3,500개의 직책을 없앴으며, HSBC는 직원 비용의 8% 감축을 목표로 하는 인력 비용 절감을 시사했다. 해협 건너 유럽 전역에서 은행들이 마진 압박과 디지털 전환의 필수 과제에 직면하면서 유사한 압력이 병행적인 대응을 이끌고 있다.
인적 자본 최적화의 경제학
로이즈의 성과 담론 이면에는 냉혹한 시장 현실에 의해 추진되는 정교한 경제적 계산이 깔려 있다. 이 은행은 2024년 60%였던 비용 대비 수익 비율(Cost-to-Income Ratio, CIR)을 2026년까지 50% 미만으로 줄이겠다는 목표를 세웠다. 이는 서비스 품질 및 규제 준수를 유지하면서 비용 관리의 외과적 정밀성을 요구하는 목표다.
로이즈 뱅킹 그룹의 비용 대비 수익 비율 목표 (2026년까지 50% 미만 목표)
| 연도/기간 | 기관 | 비용 대비 수익 비율 (%) |
|---|---|---|
| 목표 2026 | 로이즈 뱅킹 그룹 | < 50 |
| 2024 | 로이즈 뱅킹 그룹 | 54.97 |
| 2023 | 로이즈 뱅킹 그룹 | 50.97 |
| 2025년 상반기 | 산탄데르 UK | 56 |
| 2021 | 영국 은행 부문 | 63.92 |
| 2020 | 영국 은행 부문 | 64.61 |
재무 모델링에 따르면, 확인된 저성과자 중 약 절반이 결국 퇴사할 경우, 퇴직금 비용이 흡수된 후 로이즈는 연간 1억 1,500만2억 3,000만 파운드 상당의 운영 비용을 절감할 수 있을 것으로 예상된다. 절대적인 측면에서 혁신적인 것은 아니지만, 이러한 절감액은 유형자본수익률(Return on Tangible Equity, RoTE)에 2040베이시스 포인트를 기여하여, 점점 더 어려워지는 영업 환경에서 수익성 목표에 의미 있는 지원을 제공할 수 있다.
더 넓은 배경이 이러한 압력을 증폭시킨다. 영국 은행들은 금리 인상으로 인한 일시적인 횡재를 경험했지만, 이제 예금 경쟁이 심화되고 영란은행의 통화 정책 궤적이 덜 공격적으로 변함에 따라 마진이 압축되고 있다. 동시에, 올해 초 발표된 136개 지점 폐쇄는 고객이 디지털 채널로 이동하는 현상을 반영하며, 단순한 인력 감축을 넘어선 인력 재조정을 요구하고 있다.
또 다른 산업 분석가는 "우리는 단순히 비용을 최적화하는 것이 아니다"라며, "은행 서비스가 제공되는 방식을 근본적으로 재구조화하고 있으며, 이는 전통적인 지점 기반 운영과는 다른 기술, 업무 패턴 및 문화적 지향을 요구한다"고 언급했다.
측정의 역설
하지만 이 전략은 즉각적인 재무 계산을 훨씬 넘어선 실행 위험을 수반한다. 강제 순위제에 기반한 성과 관리 시스템은 유해한 직장 분위기를 조성하여 협력적 혁신을 희생시키면서 위험 회피적 행동과 내부 경쟁을 조장한 후 마이크로소프트(Microsoft)와 아마존(Amazon) 같은 기술 기업들에 의해 널리 비판받고 결국 포기되었다.
규제 준수와 고객 서비스 품질이 가장 중요한 은행업에서는 의도치 않은 결과의 가능성이 특히 크다. 수익 창출을 통해 성과를 정량화할 수 있는 영업 직무와 달리, 많은 은행 기능은 단순한 측정으로는 어려운 질적인 기여를 포함한다. 위험 관리, 규제 준수 감독 및 고객 관계 개발은 종종 전통적인 성과 지표가 체계적으로 저평가할 수 있는 미묘한 전문성을 요구한다.
장기 근속 직원 내부에 내재된 기관 지식을 고려할 때, 이러한 과제는 더욱 복잡해진다. 은행 운영은 수년간의 경험을 통해 발전하는 규제 세부 사항, 고객 관계 및 운영 프로세스에 대한 이해에 크게 의존한다. 이러한 기관 가치를 포착하지 못하는 성과 지표는 경제학자들이 "역선택(adverse selection)"이라고 부르는 현상을 초래할 위험이 있다. 즉, 측정 시스템을 조작하는 직원을 유지하면서 기여도가 덜 쉽게 정량화되는 직원을 잃는 것이다.
직장 내 역선택은 정보 비대칭성에서 발생하는 경제 원칙으로, 고용주가 구직자나 직원의 진정한 자질을 식별하는 데 어려움을 겪는 상황을 의미한다. 이는 평균적인 제안이 저성과자("B급 인재")를 불균형적으로 유인하는 반면, 고성과자("A급 인재")를 단념시키거나 떠나게 하는 상황으로 이어질 수 있다.
성과 관리 시스템 구현에 정통한 전직 은행 임원은 "모든 강제 순위제의 근본적인 문제는 왜곡된 인센티브를 만들 수 있다는 것"이라며, "진정한 가치 창출보다는 정치적 행동과 지표 최적화를 장려할 위험이 있다"고 설명했다.
규제 역풍과 규제 준수 복잡성
로이즈의 인력 최적화는 실행에 복잡성을 더하는 강화된 규제 감시의 배경 속에서 진행된다. 금융행위감독청(FCA)은 2026년부터 새로운 자동차 금융 보상 계획을 시행할 예정이며, 이는 은행들이 서비스 표준을 유지하면서 복잡한 고객 구제 프로세스를 관리해야 함을 요구한다. 이러한 규제 전환기에 인력 역량을 동시에 줄이는 것은 전략적으로 역효과를 낼 수 있다.
노동조합은 이미 은행의 개정된 성과 관리 프로세스, 특히 성과 및 결근 평가의 동시 시행에 대해 우려를 표명했다. 노사 관계 긴장은 규제 준수 비용 및 운영 차질로 확대되어 의도했던 효율성 향상을 상쇄할 수 있으며, 대중의 신뢰가 여전히 취약한 산업에서 평판 위험을 초래할 수도 있다.
더 넓은 규제 환경은 또 다른 위험 요소를 추가한다. 영국 은행 규제 당국은 고용 관행을 면밀히 조사하려는 의지를 점점 더 보여주고 있으며, 특히 이러한 관행이 고객 서비스 품질에 영향을 미치거나 행동 위험을 초래할 수 있을 때 더욱 그러하다. 서비스 저하 또는 불만 접수량 증가로 이어지는 모든 성과 관리 시스템은 은행의 광범위한 전략적 의제를 복잡하게 만들 감독 당국의 관심을 촉발할 수 있다.
문화적 변혁과 경쟁적 시사점
전략적 관점에서, 로이즈의 성과 이니셔티브는 운영 효율성 이상을 의미한다. 이는 경영진이 "고성과 문화"라고 부르는 것을 창조하는 것을 목표로 하는 근본적인 문화적 변혁을 시사한다. 이러한 변화는 인력 감축을 넘어 기술 개발, 행동 변화 및 조직 민첩성을 포괄하는 인력 재조정을 요구한다.
다른 주요 영국 은행들이 유사한 접근 방식을 채택한다면 경쟁적 시사점은 중요할 수 있다. 몬조(Monzo), 스타링(Starling), 레볼루트(Revolut)와 같은 소규모 챌린저 은행들은 인재 유출을 활용하여 자체 역량을 강화할 수 있으며, 특히 전통적인 은행 경험과 성과 압박이 결합되어 귀중한 채용 기회를 창출할 수 있는 기술 및 고객 경험 직무에서 더욱 그러할 것이다.
시장 분석가들은 이 이니셔티브를 방향적으로 긍정적으로 평가하면서도 실행의 복잡성을 강조한다. 주가 성과는 인건비 절감뿐만 아니라 순이자마진(Net Interest Margin, NIM) 추세, 구조적 헤지 효과성 및 규제 충당금의 적절성에 더 크게 의존할 가능성이 높다. 그러나 성공적인 실행은 즉각적인 재무 지표를 넘어선 경영진의 신뢰성을 시사할 수 있다.
유럽 은행 주식 전문 포트폴리오 매니저는 "진정한 시험은 비용을 줄일 수 있는지 여부가 아니다"라며, "상당한 규제 및 기술 변화 시기에 운영 안정성을 유지하면서 문화와 역량을 변화시킬 수 있는지 여부가 문제"라고 지적했다.
투자 시사점 및 시장 역학
기관 투자자들에게 로이즈의 성과 관리 변화는 효율성 목표의 전술적 실행이자 장기적인 변화를 위한 전략적 포지셔닝을 의미한다. 연간 1억 1,500만~2억 3,000만 파운드의 잠재적 절감액은 의미가 있지만, 다른 운영 변수에 비해 혁신적인 가치 창출이라기보다는 점진적인 가치 창출에 해당한다.
투자 수익에 영향을 미치는 더 중요한 요소로는 영란은행의 통화 정책 궤적, 주택 담보 대출 시장 역학 및 규제 충당금 요건이 있다. 로이즈의 상당한 구조적 헤지(structural hedge)는 금리 변동성으로부터 어느 정도 보호를 제공하지만, 예금 마진에 대한 경쟁 압력은 인건비 관리 성공 여부와 상관없이 수익성을 제한할 수 있다.
최근 영란은행 기준 금리 변동
| 기간/날짜 | 주요 사건/결정 | 기준 금리 | 정책 기조 |
|---|---|---|---|
| 2020년 3월 | 팬데믹 긴급 금리 인하 | 0.10% | 완화적 |
| 2021년 12월 | 긴축 사이클 시작 | 0.25% | 긴축적 |
| 2023년 8월 | 사이클 정점 | 5.25% | 제한적 |
| 2024년 | 긴축 수준 유지 | ~4.75% - 5.25% | 제한적 유지 |
| 2025년 2월 | 완화 사이클의 첫 번째 인하 | 4.50% | 신중한 완화 |
| 2025년 5월 | 두 번째 인하 | 4.25% | 신중한 완화 |
| 2025년 8월 7일 | 최근 인하 | 4.00% | 신중한 완화 |
| 다음 결정 | 2025년 9월 18일 예정 | — | 데이터 의존적 |
은행의 구조적 헤지(structural hedge)는 금리 위험을 완화하고 시장 변동으로부터 순이자 소득을 보호하기 위해 고안된 장기 전략이다. 이는 일반적으로 금리 스와프와 같은 금융 상품을 사용하여 은행의 장기 자산(대출 등)과 부채(예금 등)의 금리 민감도를 일치시켜 더 큰 수익 안정성을 보장한다.
자동차 금융 보상 프로그램은 인력 최적화보다 더 중요한 재정적 변수다. 기존 충당금은 최종 FCA 지침 및 청구량에 따라 조정될 수 있으며, 잠재적으로 인력 관련 절감액을 가릴 수 있다. 투자자들은 이러한 규제 개발 사항과 성과 관리 실행을 병렬적인 위험 요소로 함께 모니터링해야 한다.
투자 분석을 위한 선행 지표에는 서비스 품질 지표, 불만 접수량 추세, 직원 이직 패턴 및 노사 관계 동향이 포함된다. 이러한 운영 지표는 중기적 경쟁 포지셔닝 및 규제 위험 프로필에 영향을 미칠 수 있는 실행 성공 또는 실패의 초기 신호를 제공할 것이다.
더 넓은 변혁
로이즈의 조용한 혁명은 궁극적으로 영국 소매 은행업이 관계 기반의 지점 중심 운영에서 기술 기반의 효율성 중심 서비스 제공으로 근본적으로 변화하는 것을 반영한다. 이러한 변화는 전통적인 은행 모델이 제공했던 것과는 다른 역량, 문화적 규범 및 조직 구조를 요구한다.
이러한 접근 방식의 성공 또는 실패는 로이즈의 경쟁적 위치뿐만 아니라 영국 은행 고용 관행의 더 넓은 궤적에도 영향을 미칠 것이다. 다른 주요 기관들은 잠재적인 함정은 피하면서 성공적인 요소를 채택할 준비가 되어 있으며, 실행 과정을 면밀히 주시하고 있다.
이해관계는 즉각적인 재무 지표를 넘어 기술적 혼란과 변화하는 고객 기대의 시대에 금융 기관과 그들의 인력 간의 본질적인 관계를 포괄한다. 성공은 은행 변혁을 위한 새로운 틀을 마련할 수 있으며, 실패는 엄격하게 규제되는 산업에서 성과 중심 문화의 한계에 대한 경고로 작용할 수 있다.
영국 은행업 전반의 기업 이사회실과 직원 휴게실에서 이러한 변화가 계속해서 전개됨에 따라, 이는 향후 수년간 업계의 인적 자본 관리 접근 방식을 재편할 수 있는 시사점을 지니며, 누가 은행에서 일하는지뿐만 아니라 은행 업무 자체가 어떻게 구상되고 가치 있게 평가되는지를 결정할 것이다.
자사 투자 의견
| 내용 | 요약 |
|---|---|
| 전반적 투자 의견 | 로이즈의 "하위 5%" 직원 감축은 일회성이 아니라, 침체된 고용 시장에서 자연 감소를 유도하기 위한 전략적이며 재무적으로 중요한 조치이다. 이는 비용 목표 달성 및 기술 재편을 위한 전술적 촉진제이며, 월스트리트의 일반적인 관행을 영국/유럽 소매 은행업으로 도입하는 것이다. |
| 주요 동인 | 1. 낮은 이직률 ("대규모 잔류"): 자연 감소가 ~15%에서 2. 비용 대비 수익 압박: 2026년까지 CIR을 50% 미만으로 목표 달성하려면 연간 운영 비용 절감이 필요하다. 3. 디지털 전환: 136개 지점(네트워크의 15%) 폐쇄로 기술/데이터 직무에 초점을 맞추고 있다. 4. 보상 관리: 자동차 금융 충당금(10억 파운드 이상)이 설정되어 효율성에 다시 집중할 수 있다. 5. 미국 문화 도입: 미국 은행의 표준인 연간 3 |
| 산업 동향 | 예외가 아닌 추세. 사례: HSBC(직원 비용 8% 감축 목표), 도이체방크(약 3,500개 직책 감축), 바클레이즈(투자은행 부문 축소), 산탄데르 UK(약 95개 지점 폐쇄), 내트웨스트(여러 지점 폐쇄). 디지털 전환, 순이자마진(NIM) 정상화, 그리고 50% 미만 CIR에 대한 투자자 요구에 의해 주도되고 있다. |
| 예상 재무 영향 | • 범위: 6만 3천 명 직원 중 5% = 약 3,150명 지목; 약 50% 퇴사 가정 = 순 퇴사자 약 1,575명. • 절감액 (정상 상태): 연간 1억 1,500만~2억 3,500만 파운드 (2025년 예상 운영 비용 97억 파운드의 1.2~2.4%). • 비용: 6천만~9천만 파운드 일회성 퇴직금 비용. • RoTE 영향: 정상 상태에서 +~38bp. 혁신적이지 않지만 수익 증가 효과 있음. |
| 장점 | • 고용 동결 없이 비용을 절감하고, 기술/데이터 인력 채용 예산 확보(이미 4,000명 이상 채용). • 성과 문화 신호 전달. • 2026년까지 50% 미만 CIR 목표를 보증하기 위한 예산 유연성 제공. |
| 단점/위험 | • 노조/PR 반발 및 고충 처리 비용 증가 가능성. • 강제 순위제의 문제점 (정치적 행위, 위험 회피, "조용한 전문가" 상실). • 자동화가 충분하지 않을 경우 서비스 KPI 저하. • 일회성 퇴직금 비용이 1년차 절감액을 상쇄. |
| 주요 맥락 및 핵심 분석 | • 단순히 인력 규모가 아니라 기술 구성에 관한 문제이다. • 더 큰 수익 동인은 다른 곳에 있다: 구조적 헤지 및 주택 담보 대출 포트폴리오 구성이 인건비 절감보다 중요하지만, 이는 CIR 목표의 위험을 줄여준다. • 규제 당국의 시각이 중요하다: FCA 자동차 금융 보상 제도 시행(2026년) 중 불만 급증 위험. |
| 주시할 지표 | 1. 내부 이직률이 10~12%로 회복되는 추세. 2. 서비스 지표 (FOS 민원, 통화 대기 시간). 3. 퇴직금 비용 대 실제 인력 감축. 4. CIR 궤적 대 목표치. 5. FCA 자동차 금융 협의 결과 (2025년 10월). 6. 영란은행 금리 경로 및 NIM에 미치는 영향. |
| 시나리오 및 확률 | • 기본 시나리오 (가능성 높음): 약 1,500명 퇴사, 관리 가능한 퇴직금, CIR이 2026년까지 50% 미만으로 개선. • 낙관적 시나리오: 2,000명 이상 깔끔한 퇴사, 2억 파운드 이상 절감, 영란은행 금리 인하 중단. • 비관적 시나리오: 실행 실패, 노조 반발, 순 절감액 7,500만 파운드 미만, CIR 개선 정체. |
| 투자 관점 | 주주들에게 이것은 2026년 목표 달성을 위한 작은 긍정적 선택지이다. 더 큰 변동 요인은 순이자수익(NII) 궤적 (영란은행 금리 경로, 구조적 헤지) 및 자동차 금융 충당금의 잠재적 추가 적립이다. |
투자에 대한 조언이 아님