마이크로소프트, 최근 대규모 정리해고 속 논란의 성과 평가 시스템 도입
익명의 내부 고발자, 마이크로소프트가 성과 관리를 강화하면서 직원 평가 절차에 극적인 변화 공개
기술 업계에 큰 파장을 일으키고 있는 중요한 소식이 전해졌습니다. 익명의 마이크로소프트 직원이 CTOL.digital에 2025년 적용될 회사의 성과 평가 시스템에 대한 논란의 여지가 있는 변경 사항을 폭로했습니다. 내부 고발자는 마이크로소프트 내 많은 대규모 조직들이 더 엄격한 성과 등급 체계를 도입했으며, 이는 중간 수준의 성과 범주를 사실상 없애고 직원들을 고성과자 또는 저성과자로 분류하도록 강제한다고 밝혔습니다.
이 내부 소식통에 따르면, 마이크로소프트는 "120%" 등급(이전에는 "기대치를 초과했음")과 "80%" 등급(이전에는 "기대치에 미치지 못함")의 사용을 제한함으로써 성과 등급 시스템을 근본적으로 변경했습니다. 새 시스템에서는 표준 "100%" 등급의 의미가 "지속적으로 기대치를 충족하고 때로는 초과함"에서 단순히 "상당한 영향력"으로 하향 조정되어, 직원들이 만족스러운 성과 기준을 충족하기가 더 어려워졌습니다.
가장 충격적인 사실은, 내부 고발자가 모든 대규모 팀에 이제 "60%"로 평가받는 팀원이 반드시 포함되어야 한다는 점을 밝혔다는 것입니다. 이 등급은 일반적으로 해고의 전 단계인 성과 개선 계획(Performance Improvement Plan, PIP)을 자동으로 발동시킵니다. 이러한 변화는 마이크로소프트가 2025년 5월 13일에 약 6,000명(전 세계 직원의 약 3%)을 정리해고하는 등 최근 역사상 가장 큰 규모의 인력 감축 중 하나를 발표한 지 불과 며칠 만에 나왔습니다.
이러한 성과 평가 변경 시점은 마이크로소프트의 인력 관리 전략에 대해 의문을 제기합니다. 특히 회사가 2025년 1분기에 순이익 258억 달러(전년 대비 18% 증가), 총 매출 701억 달러(13% 증가)의 강력한 재무 실적을 보고한 직후에 이루어졌기 때문입니다.
성과 등급 정책 표
| 등급 (%) | 이전 의미 | 새 의미 / 정책 | 팀 분포에 미치는 영향 |
|---|---|---|---|
| 140 | 예외적인 영향력 | 예외적인 영향력 (매우 드묾) | 동일 팀 내에서 여러 60% 등급 발생 유발, PIP로 이어짐 |
| 120 | 기대치 초과 | 거의 허용 안 됨 | 등급 인플레이션 방지를 위해 삭제 |
| 100 | 지속적으로 충족 + 때때로 초과 | 상당한 영향력 (이제 기본값) | 표준 중간 범위 등급 |
| 80 | 기대치 미달 | 제한됨 / 드물게 사용 | 사용 최소화 및 면밀히 모니터링 |
| 60 | 저조한 성과 | 성과 개선 계획 (PIP) | 저성과자에게 의무; 대규모 팀당 최소 한 명 발생 |
주요 내용
- 마이크로소프트는 "120%" (기대치 초과) 등급을 거의 금지했으며, "80%" (기대치 미달) 등급 사용을 제한했습니다.
- 표준 "100%" 등급의 의미가 "지속적으로 기대치를 충족함"에서 "상당한 영향력"으로 하향 조정되었습니다.
- 모든 대규모 팀에는 이제 "60%"로 평가받는 직원이 반드시 포함되어야 하며, 이들은 자동으로 성과 개선 계획에 들어갑니다.
- 이러한 변화는 마이크로소프트가 최근 약 6,000명(직원의 3%)을 정리해고한 후에 이루어졌습니다.
- 내부 고발자는 이것이 "강제 분포" 또는 스택 랭킹 정책으로의 회귀를 의미한다고 말합니다.
- 성과 평가는 일반적으로 5월부터 9월 사이에 이루어지며, 등급은 7월~8월에 확정됩니다.
심층 분석
마이크로소프트의 성과 평가 시스템에서 나타난 강제 분포로의 명백한 회귀는, 점점 더 경쟁이 치열해지는 기술 환경에서 성장과 수익성을 유지해야 하는 지속적인 압력 속에서 기업 문화에 중대한 변화가 있음을 시사합니다.
"120%" 등급 범주의 삭제는 보상 비용을 통제하고 승진 기회를 제한하려는 전략적인 움직임을 보여줍니다. 우수 성과에 대한 인정을 제한함으로써 마이크로소프트는 더 높은 성과 등급에 일반적으로 수반되는 급여 인상, 보너스, 주식 부여 등을 잠재적으로 억제할 수 있습니다.
마찬가지로, "80%" 등급의 제한은 허용 가능한 성과와 직업을 잃을 위험이 있는 성과 사이에 가혹한 이분법을 만듭니다. 성과 평가에서 이러한 미묘함의 제거는 직원들이 완전히 안전하거나 곧 직장을 잃을 위험에 처해 있다고 느끼는 더 스트레스 받는 업무 환경을 만들 수 있습니다.
업계 전문가들은 이러한 공격적인 성과 관리 접근 방식이 일반적으로 다음과 상관관계가 있다고 지적합니다.
- 직원 스트레스 증가 및 사기 저하
- 더 균형 잡힌 평가 시스템을 가진 환경을 찾는 직원들의 자발적 퇴사율 증가
- 팀원들이 서로 경쟁해야 하므로 협업 감소
- 공정 고용 관행 관련 잠재적 법적 및 규제적 조사
소프트웨어 엔지니어링 직무에 불균형적으로 영향을 미친 대규모 정리해고 직후에 이러한 변화가 이루어진 시점은 마이크로소프트의 AI 이니셔티브와 관련된 인력 전략에 대한 의문을 제기합니다. 사티아 나델라 CEO는 최근 일부 마이크로소프트 프로젝트에서 AI가 코드의 최대 30%를 작성한다고 밝혔으며, 마이크로소프트 부사장은 엔지니어들이 해고되기 직전에 팀들에게 AI 생성 코드 비율을 20~30%에서 50%로 늘리라고 촉구한 것으로 알려졌습니다.
이러한 성과 평가 시스템의 전면 개편은 최근 정리해고를 넘어 인력을 추가로 감축하기 위한 또 다른 메커니즘일 수 있습니다. 특히 초기 감원에서는 살아남았지만 이후 60%로 평가받는 직원들을 해고 경로인 PIP를 통해 내보내는 방식일 수 있습니다.
알고 계셨나요?
- 마이크로소프트의 성과 등급(60%, 80%, 100%, 120%, 140%)은 각 범주의 직원 비율이 아닌, 기대치 대비 개별 성과 영향력을 나타냅니다.
- 최근 2025년 5월 정리해고는 마이크로소프트 역사상 두 번째로 큰 규모의 인력 감축이었습니다.
- 이러한 인력 감축에도 불구하고, 정리해고 후 마이크로소프트 주가는 449.26달러에 도달하여 올해 최고 가격을 기록했습니다.
- 마이크로소프트의 정리해고는 더 광범위한 기술 업계 트렌드의 일부이며, 2025년 현재까지 130개 이상의 회사에서 61,220명 이상의 기술 직원이 해고되었습니다.
- 마이크로소프트의 Faster CPython 프로젝트 팀은 최근 정리해고 중에 대부분 해체되었으며, 팀원들은 파이썬 컨퍼런스로 이동 중에 해고 통지를 받았습니다.
- 마이크로소프트의 성과 등급은 일반적으로 7월에서 8월 사이의 "캘리브레이션 세션" 중에 확정됩니다. 이때 관리자들은 팀별 등급을 할당하기 위해 모입니다.
- AI 이니셔티브는 마이크로소프트의 인력 수요를 재편하는 것으로 보이며, 회사는 이전에는 인간 엔지니어가 수행했던 일상적인 코딩 작업을 자동화하는 것을 목표로 합니다.
- 내부 고발자는 또한 6월에서 8월 사이에 마이크로소프트에서 또 다른 대규모 정리해고가 있을 것이라고 언급했습니다.
마이크로소프트의 성과 관리 접근 방식에서 이러한 중대한 변화는 향후 몇 년 동안 회사의 문화와 인력 구성을 잠재적으로 재편할 수 있습니다. 직원들은 저성과자로 인식되는 사람들을 식별하고 제거하는 동시에 최고 기여자들에 대한 인정과 보상을 제한하도록 설계된 시스템에 적응해야 합니다.